Maand: maart 2020

Geen reistijd, geen afleiding, productiever aan het werk zijn, voldaner gevoel, mogelijkheid om de kinderen naar en van school te halen, meer vrijheid etc.

Het klinkt als een ideale situatie. Maar wat als het geen vrijwillige keuze is? 

Thuiswerken heet in de arbowet: ‘plaatsonafhankelijk werken’. Door de coronamaatregelen is dat bijna altijd thuis. In ons vorige blog schreven we dat regelmatig contact en sturen vanuit vertrouwen belangrijke aspecten zijn van leidinggeven op afstand. Maar ook de werkplek en de werkomstandighden van jouw medewerkers zijn voor jou als leidinggevende van belang.

Wanneer praat je over plaatsonafhankelijk werken?

Het Arbobesluit heeft het over plaatsonafhankelijk werk als de werknemer de arbeid verricht “in een woning of op een andere door die werknemer gekozen plaats buiten het bedrijf of de inrichting, die niet de arbeidsplaats van de werkgever is” (art. 1.43 Arbobesluit). De regels hiervoor zijn minder concreet dan wanneer je medewerkers op de werkvloer aan het werk zijn, maar medewerkers moeten wel veilig kunnen werken. Denk hierbij aan beeldschermwerk, verlichting, een goede stoel of een documentenhouder. Voor sommige werknemers die al thuis werken zijn er al aanpassingen gedaan. Maar nu werken veel werknemers noodgedwongen thuis. Hals over kop spullen halen van kantoor en starten maar….

Want plaatsonafhankelijk werken geeft ook een verhoogd risico op mogelijke klachten. Werknemers hebben geen idee waar ze op moeten letten en handelen zoals ze denken dat het goed is. Of ze gaan zo op in hun werk dat ze helemaal niet voelen wat er gebeurt.

Thuiswerken en de RI&E

Met zoveel thuiswerkers is dit een goed moment om in je RI&E na te kijken of er iets vermeld staat over plaatsonafhankelijk werken en wat precies. En wellicht is het nu niet mogelijk om de RI&E er volledig op aan te passen, maar met de checklist die je onder aan deze pagina kunt downloaden heb je in no-time een inventarisatie voor de specifieke elementen van thuiswerken.

Structuur in je thuiswerkdag

Naast de juiste werkplek is ook de omgeving belangrijk. Kunnen je medewerkers ongestoord werken of is het hele gezin nu thuis? En hoe zit dat bij jezelf?  

Niet alleen bij een verkeerde werkplek, maar ook de omstandigheden in je huis kunnen er voor zorgen dat je ongemerkt gaat compenseren. Hierdoor neemt de spanning in je lichaam en geest toe. Ons lichaam zit zo in elkaar dat het eerst gaat compenseren tot dat het niet meer kan. Daarna kun je klachten gaan ervaren, met name in de nek, schouders en rug.

Wellicht kun je in je volgende teamoverleg de volgende tips bespreken:

• Plan je dag, wat ga je vandaag doen en wanneer. Vergeet ook de pauzes niet in te plannen! (structuur)
• Maak duidelijke afspraken met je partner, gezin. Welke creatieve oplossingen kun je bedenken om toch even rustig te kunnen werken? 
• Wissel zittende werkzaamheden af. Moet je een collega bellen, ga dan staan of lopen. Heb je een lastig telefoongesprek, ga vanwege de rust in je stem dan zitten.
• Beweeg na elk (half) uur dat je achter de computer zit 5 minuten. Maak tussendoor een wandeling of ga ‘samen’ een rondje hardlopen. 

Veilig en gezond thuiswerken?

Download de gratis checklist om na te gaan of jij of je medewerkers aan de voorwaarden van vitaal thuiswerken voldoen.

Neem contact met ons op of maak een afspraak. Onze deskundigen staan klaar om je vraag te beantwoorden.

We willen het niet steeds over Corona hebben. Maar we leven en we werken ermee. En dat levert veel vragen op met betrekking tot ziekteverzuim. Hieronder beantwoorden de 5 vragen die het meest aan ons gesteld worden.

1.Mijn medewerker meldt zich ziek met griep en/of verkoudheidsklachten. Moet ik hem/haar ziekmelden

Ja, als de medewerker met deze klachten zijn/haar werk niet kan verrichten.

Nee, als de medewerker zijn/haar werk wel kan doen, maar nu preventief thuis blijft vanwege het coronavirus. Misschien kan je medewerker thuis werken?

2. Hoe weet ik dat mijn medewerker echt ziek is? Moet hij/zij naar de bedrijfsarts?

Dat weet je niet, maar we gaan er vanuit dat iedereen, juist nu, oprecht handelt. De bedrijfsarts kan jouw medewerker niet testen op het coronavirus en heeft daar ook geen rol in. Daarnaast heeft de bedrijfsarts, ook uit voorzorgsmaatregelen, de spreekuren tijdelijk omgezet naar telefonische spreekuren.

[/et_pb_text][et_pb_text admin_label=”Paragraaf” _builder_version=”4.4.0″ custom_padding=”||30px||false|false”]

3. En zelf testen, mag dat?

Los van dat we niet zouden weten hoe: Nee!

4. Sommige medewerkers zijn onzeker of ze kunnen gaan werken, wat moet ik doen?

Volg de richtlijnen van het RIVM. Maar we weten ook dat medewerkers in lastige situaties terecht komen, omdat bijv. klanten toch vragen om contact. Ga in gesprek met je medewerker! Door in gesprek te gaan en erkenning te hebben voor die onzekerheid, kom je er samen wel uit. En bel gerust met ons, of vraag je medewerker om zelf te bellen. Tel: 085-0601715

5. Hoe geef ik leiding aan de medewerkers die wel aan het werk zijn, maar thuis werken?

Zorg dat je medewerkers structuur hebben. Hele dagen achtereen thuiswerken kan, voor degenene die dat niet zo gewend zijn, lastig zijn. onze tips voor het bieden van structuur zijn:

• geef duidelijke opdrachten mee, met heldere deadlines
• als dat niet kan; geef duidelijk aan wanneer werknemers aan het werk moeten zijn, maar ook dat ze dagelijkse verplichte pauzes houden.
• overleg geregeld, misschien wel vaker dan normaal, via Skype, Zoom of FaceTime. Zo houd je contact over het werk maar ben je ook onderdeel van de structuur. 
• wees geinteresseerd, ook in de persoonlijke vragen die medewerkers kunnen hebben; immers iedereen gaat anders om met deze onbestemde situatie.

Neem contact met ons op of maak een afspraak. Onze deskundigen staan klaar om je vraag te beantwoorden.

Re-integratie is er op gericht om er alles aan te doen een werknemer die is uitgevallen weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Coaching kan hieraan veel bijdragen. Het zijn namelijk niet alleen medische klachten die voor ziekteverzuim zorgen. Maar hoe je omgaat met een verminderde belastbaarheid, onzekerheid, problemen in de werk-/prive-balans, moeilijk contact met een leidinggevende; het draagt allemaal bij aan het ontstaan en in stand houden van verzuim.

Waarom coaching bij re-integratie

Coaching is gericht op het beter omgaan met de aspecten van het werk die stress opleveren. Het omgaan met stresserende zaken in het werkende leven noemt men coping; veel verzuimproblematiek komt voort uit een ongunstige copingstijl. Door het herkennen van lastige situaties, het reflecteren op eigen gedrag en het toepassen van nieuw gedrag helpen we onze clienten in het omgaan met belemmeringen en een pro-actieve houding ten aanzien van de re-integratie.

De coachsessies zijn normaal gesproken 1 op 1, op het werk, thuis of tijdens een wandeling. Tijdens de maatregelen rondom het coronavirus houden we skype sessies.

Werken jij en/of je medewerkers vanuit huis?

Check of je aan de voorwaarden voor vitaal thuiswerken voldoet.

Coaching om verzuim te voorkomen

Naast coaching als onderdeel van de reintegratie is er steeds vaker behoefte aan coaching als preventieve interventie. Veel medewerkers ondervinden stress door een hoge werkdruk, vragen wellicht teveel van zichzelf of kunnen slecht omgaan met conflicten. Of er is spanning omdat de voortgang van het werk onzeker is, of dat de pensioenleeftijd wel werkend gehaald kan worden.

Het is niet altijd gemakkelijk om met je leidinggevende in gesprek te gaan. Een coach biedt ook een luisterend oor en helpt de medewerker met een persoonlijk plan om uitval te voorkomen en duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

Juist nu is er tijd voor coaching en hebben veel mensen behoefte aan bezinning. Wil je nu een coachtraject voor jezelf of voor je medewerkers, vraag dan naar onze scherpe tarieven voor coaching via skype.

Verschillende vormen van coaching

Tot de mogelijkheden behoren:

• Accu-check: een korte (3-5 gesprekken) serie gesprekken, en testen, die gaan over jouw duurzame inzetbaarheid. Je werkt aan een concreet plan om je eigen inzetbaarheid de komende periode maximaal te houden.
• Focus door mindfulness (via skype); je werkt aan focus en omgaan met stress om daarmee beter de werkbelasting aan te kunnen; nu en straks.
• Werkcoaching: omgaan met de specifieke eisen van het werk; zowel voor medewerkers als voor leidinggevenden.
• Loopbaancoaching: 3 tot 5 gesprekken (ondersteund met testen) om te komen tot loopbaaninzicht; waar kom ik het beste tot mijn recht met mijn kwaliteiten en talenten. 

Een coachtraject voor jezelf of voor je medewerkers?

Veilig en gezond thuiswerken?

Download de gratis checklist om na te gaan of jij of je medewerkers aan de voorwaarden van vitaal thuiswerken voldoen.

Neem contact met ons op of maak een afspraak. Onze deskundigen staan klaar om je vraag te beantwoorden.

[et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.4.0″ background_color=”#fcfcfc” custom_margin=”||||false|false”][et_pb_row _builder_version=”4.4.0″][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.4.0″][et_pb_text admin_label=”Korte intro” _builder_version=”4.4.0″ text_font=”|600|||||||” text_font_size=”16px” min_height=”11px” custom_padding=”||0px||false|false”]

Werkdruk, de directe weg naar een burn-out?

De publicaties over het hoge ziekteverzuim in de zorg vliegen je om de oren; het verzuim in de zorg is te hoog. Hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen zei in 2018 al: ‘De zorg is ziek geworden’ en noemde verzuimpercentages van 6% alarmerend. Helaas zien in de praktijk vaak nog hogere percentages. 

 Als wij aan medewerkers vragen waarom het verzuim zo hoog is, dan is steevast het eerste en eensgezinde antwoord: de hoge werkdruk. Dat blijkt ook uit landelijke cijfers. Regeldruk, administratieve lasten en personeelstekort worden genoemd als redenen voor de te hoge werkdruk. 

Ben je uitgepraat als werkdruk als reden voor uitval

Werkdruk verlagen kan immers niet. De zorg heeft veel moeten bezuinigen en er is een chronisch tekort aan personeel. Het is ook geen sector waar thuiswerken een optie is en onregelmatige diensten zullen ook blijven bestaan. Dus moet de oplossing op de werkvloer worden gevonden. Maar:

• Waarom valt de ene medewerker uit door hoge werkdruk en de andere niet?
• Waarom heeft die ene instelling een verzuim dat dubbel zo hoog is als dat van de instelling even verderop?
• Wat kan een werkgever bieden en waar kun je medewerkers verantwoordelijk voor maken?

Burnout vs. bevlogenheid

Bij het zoeken naar mogelijkheden werken wij graag met het JobDemands-Resources (JD-R) model van Bakker en Schaufeli. In dat model staat bevlogenheid centraal. Bevlogenheid als het tegenovergestelde van burn-out. 

Bevlogen medewerkers zijn vitaal, voelen zich fit en sterk, bruisen van energie en beschikken over grote mentale veerkracht en doorzettingsvermogen. Bevlogen medewerkers zijn toegewijd aan hun taak; ze zijn betrokken en vinden hun werk nuttig, zinvol en uitdagend. Bevlogen medewerkers gaan tenslotte op in hun werk, waardoor het soms lijkt of de tijd vliegt. Die medewerkers willen we allemaal! Daarmee is de volgende vraag: Hoe krijg je bevlogen medewerkers?

Op naar werkgeluk

Bevlogenheid bestaat uit de onderdelen vitaliteit, toewijding en absorptie. 

Het JD-R model is heel vaak getoetst en toegepast in werksituaties waar de taakeisen (werkdruk) hoog was. Wat bleek was dat toenemende taakeisen juist ook konden zorgen voor een grotere bevlogenheid. De sleutel hiervoor ligt in het gebruik van  zogenaamde hulpbronnen die zowel door de organisatie geboden kunnen worden (voorbeelden: goede feedback, rolduidelijkheid, autonomie, training en coaching etc.) als door de medewerker zelf kunnen worden aangewend (positivisme, ontspanning, eigenwaarde, effectiviteit etc.). Er zijn dus werkgebonden en persoonsgebonden hulpbronnen die kunnen zorgen dat medewerkers onder grote druk bevlogen kunnen raken en blijven in plaats van chronisch gestresst en opgebrand.

Als je dit model wilt gaan toepassen, dan kun je starten met een korte en eenvoudige vragenlijst die de bevlogenheid in kaart brengt: de UBES (Utrechtse Bevlogenheid Index). Deze vragenlijst bestaat uit 10 vragen die gaan over de 3 aspecten van bevlogenheid: Vitaliteit, Toewijding en Absorptie. 

In gesprek met medewerkers

De uitkomsten van deze vragenlijst geeft een indicatie van de bevlogenheid en geeft vooral handvatten om met individuele of met groepen medewerkers in gesprek te gaan. In deze gesprekken worden de werkstressoren geinventariseerd en wordt ook stilgestaan bij de mate van de invloed die je daar als medewerker op hebt. Dit kan leiden tot een set maatregelen die zowel door de werkgever als door de medewerker genomen kunnen worden (werkgebonden en persoonlijke hulpbronnen). 

Als laatste nog een opmerkelijke onderzoeksuitkomst:  Als werkdruk de oorzaak is van werkstress en verminderde bevlogenheid, dan blijkt dat het verminderen van de werkdruk de ervaren werkstress maar deels oplost en zeker geen positieve bijdrage levert aan de bevlogenheid van medewerkers.

Hoe nu verder?

Als je op zoek bent naar verdieping, dan zijn op internet heel veel wetenschappelijke artikelen te vinden van Bakker en Schaufeli over dit model, waardoor je nog veel meer inzicht krijgt in hoe dit nu precies werkt.

Heb je vragen over hoe je aan de hand van dit model met medewerkers aan de slag kan gaan om verzuim omlaag te brengen, neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend advies gesprek over hoe je leidinggevende in hun rol zet of dowload onze quickscan duurzame inzetbaarheid om erachter te komen aan welke ‘knoppen’ je moet draaien om duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. 

Mirjam Hohmann

Adviseur verzuim en duurzame inzetbaarheid & trainer

Daadkrachtig adviseur op het gebied van arbeid en organisatie, met de focus op verzuim en duurzame inzetbaarheid. Helpt managers bij de implementatie van nieuw beleid en om leidinggevenden en medewerkers hun verantwoordelijkheid op te laten pakken.

Een keer gratis en vrijblijvend sparren?

In het kader van de boekenweek hebben wij hier drie boeken uitgelicht, die we niet alleen zelf lezen, maar waarvan wij vinden dat iedere organisatie ze in huis moet hebben! Ze zijn inspirerend en richtinggevend voor ieder mens en iedere organisatie die werk wil maken van duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. In willekeurige volgorde:

Het Emotionele DNA van Pierre Capel

Dit boek legt ontzettend goed uit hoe gevoelens ontstaan en wat chronische stress doet met mensen. Niet alleen als het gaat om burnout-achtige klachten, maar de negatieve invloed van chronische stress op allerlei ziektes. De schrijver geeft kraakheldere adviezen hoe we dit zelf positief kunnen beïnvloeden en wat de rol van o.a. sport, yoga en meditatie hierbij is. Niet op basis van zweverige veronderstellingen, maar aan de hand van uitgebreide studies op het terrein van biochemie.

De gelukkige organisatie van Raymon Geurts

Dit boek sluit heel goed aan bij hoe wij als TeamWerklust in ons werk (en leven) willen staan. Het gaat over hoe je als organisatie toekomstbestendig wordt, hoe je zorgt voor een wendbare organisatie, welke rol leiders daarin hebben en of je echt medewerkers centraal durft te stellen. Onmisbaar boek wat ons betreft wanneer je werkt met thema’s als duurzame inzetbaarheid. En waar ‘De meeste mensen deugen’ van Rutger Bregman een pleit bezorgt voor een algemeen positief mensbeeld, beschouwen wij dit boek als een gids waarmee organisaties praktisch aan de slag willen met betekenisvol werk.

Eigenaarschap van Frans Wijngaarden

Dit boek gaat vooral over hoe je eigenaarschap kan tonen over je eigen leven en je werk en loopbaan. Eigenaarschap maakt het onderscheid tussen jou en de concurrentie. Het helpt bij sturen op resultaat, vergroot betrokkenheid en verlaagt de kans op een burn-out. Een boek waarmee je als professional en als organisatie werkelijk aan de slag kan. Het belicht de 8 factoren van eigenaarschap, die ook nog eens meetbaar zijn gemaakt in de vorm van een scan. 

Een keer gratis en vrijblijvend sparren?

Langdurig verzuim is voor zowel de werkgever als voor de desbetreffende werknemer erg vervelend. Afhankelijk van de aard van de beperkingen, kan een werknemer in veel gevallen toch werkzaamheden verrichten voor de eigen of een andere organisatie. Een arbeidsdeskundige helpt bij het vinden van  passend werk en een succesvolle re-integratie.

Bij een arbeidsdeskundig onderzoek kijken we naar de mogelijkheden om terug te keren in werk. Dat kan het eigen (aangepast) werk zijn of ander werk bij dezelfde werkgever. Als dat er niet is, dan moet er gekeken worden naar ander werk bij een andere werkgever. In ieder geval moeten alle mogelijkheden voor reintegratie worden benut. Een duidelijke rapportage met geduide functies geven de medewerker en de werkgever richting om de re-integratie voort te zetten. Ook staat hierin welke interventies kunnen bijdragen aan een succesvolle re-integratie.

Welke vragen stellen we in een arbeidsdeskundig onderzoek?

1. Kan de medewerker terug naar eigen werk?
2. Zijn er aanpassingen mogelijk in het eigen werk, zodat de medewerker alsnog terug kan.
3. Is er ander werk bij de eigen werkgever?
4. Welke functies bij andere werkgevers zijn passend?

Een betere afweging met arbeidsdeskundig onderzoek

De Arbowet noemt een arbeidsdeskundig onderzoek nergens, dus waarom zou je deze laten uitvoeren? Om ervoor te zorgen dat alle mogelijkheden voor re-integratie benut worden en daarmee te voldoen aan Wet Verbetering Poortwachter. Een arbeidsdeskundig onderzoek geeft een goed beeld van de inzetbaarheid van een langdurig zieke medewerker. Het UWV toetst na 104 of werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben verricht voor de re-integratie. Zonder arbeidsdeskundig onderzoek het tweede ziektejaar ingaan verhoogt het risico op een loonsanctie.

Wanneer wordt een arbeidsdeskundig onderzoek ingezet?

Meestal wordt een onderzoek tussen de 42e en 52e week uitgevoerd. Op deze manier kun je bij de eerstejaarsevaluatie goed onderbouwen voor welke begeleiding en interventies jullie kiezen in het tweede ziektejaar. Ook is het mogelijk om eerder arbeidsdeskundig advies te vragen, bijvoorbeeld omdat je wilt weten welke mogelijkheden er zijn in passend werk om de belastbaarheid te vergroten. Lees meer over het vroeg inzetten van de arbeidsdeskundige in ons blog over het vroegtijdig inzetten van de arbeidsdeskundige.

Tarieven arbeidsdeskundig onderzoek

Een arbeidsdeskundig onderzoek kost bij ons altijd € 950,00.  

Aanvullend kan zo nodig een werkplek onderzoek uitgevoerd worden vanaf € 350.

Meer informatie over een arbeidsdeskundig onderzoek voor werkgevers?

Download de brochure Arbeidsdeskundig Onderzoek met alle informatie voor werkgevers.

Meer informatie over een arbeidsdeskundig onderzoek voor werknemers?

Download de brochure Arbeidsdeskundig Onderzoek met alle informatie voor werknemers.

Een offerte voor een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen?

Neem direct contact met ons op voor meer informatie of download meteen het aanmeldformulier en stuur deze naar info@teamwerklust.nl. Je ontvangt binnen 24 uur een reactie op je mail.

Contact

Meer weten over de aanpak van TeamWerklust?
Neem gerust vrijblijvend contact met ons op!