Gerard van Groeningen trekt er regelmatig met medewerkers op uit die vastlopen in hun werk om hun grip over hun eigen inzetbaarheid te vergroten. Met als gevolg dat er snel resultaat geboekt wordt en medewerkers weer verder kunnen met hun leven en hun loopbaan. 

Wandelcoaching bij stressklachten

Als coach bij TeamWerklust trek ik vaak de wandelschoenen aan en ga er samen met  medewerkers op uit. Dat kunnen wandelingen op de Veluwe zijn, of in het Amsterdamse of Kralingse Bos. Het doel van deze wandelcoaching is ‘stappen in de goede richting’ maken wanneer er sprake is van (dreigend) verzuim. Als het niet meer goed gaat op het werk is het belangrijk om deze signalen direct op te pakken met een adviseur of coach van TeamWerklust.Wij starten dan op korte termijn met een gerichte interventie om helder zicht te krijgen op de problematiek en te gaan werken aan een oplossing. De eigen regie van de medewerker op zijn inzetbaarheid staat daarbij centraal. Dat noemen we “stappen in de goede richting”.

Stappen richting duurzame inzetbaarheid

Optimaal inzetbaar zijn op je werk, of bevlogenheid, gaat altijd over 4 thema’s: gezondheid en vitaliteit, vakbekwaamheid, betrokkenheid en motivatie en werk/privé balans. Tijdens het wandelen analyseren deze thema’s. Als er sprake is van blokkades dan komt de bevlogenheid onder druk te staan. En dat uit zich bij medewerkers in allerlei klachten; lusteloosheid, prikkelbaarheid, sombere stemming, vermoeidheid en slecht slapen. 

Ik coach op al deze deelgebieden en de samenhang daartussen. Niet alleen voor medewerkers die dreigen uit te vallen maar ook voor medewerkers die al enige tijd in het verzuim zitten is dit een prima aanpak waarin ze veel sneller weer zelf stappen kunnen zetten. 

Toekomstperspectief als oplossing voor verzuim

Niet alleen tijdens het wandelen, maar ook in de periodes daartussen gaan medewerkers dan nadenken over hun situatie en over mogelijke oplossingen. Wat ik zie is dat het creëren van een nieuw en haalbaar perspectief weer energie geeft. Weer zoveel energie om een stap in de goede richting te zetten. 

Uitkomsten kunnen heel verschillend zijn: van het anders aanpakken van eigen werk tot het starten van een opleiding of een training om de blokkades op te lossen. 

Perspectief kan ook bestaan uit het kiezen voor een ingrijpende wending in de loopbaan. Regelmatig ook gebeurt het dat medewerkers kiezen voor het stoppen met hun werk en het starten van een nieuwe toekomst. Het maken van de keuze die goed past bij de huidige situatie geeft niet alleen opluchting maar ook een berg nieuwe energie.

Wat kun je zelf doen om verzuim te verlagen?

Download de gratis whitepaper Sturen op Verzuim om leren wat je zelf kunt doen om verzuim te minimaliseren.

Verzuimcijfers zijn een uitstekende bron van informatie om te sturen op verzuim en inzetbaarheid. Het is dan wel belangrijk om te beschikken over de juiste informatie en te weten hoe je deze informatie interpreteert. Wanneer je de cijfers kunt interpreteren dan weet je welk soort verzuim voorkomt in de organisatie en wat mogelijke oorzaken kunnen zijn. Hoe vaak en hoe lang medewerkers verzuimen vertelt iets over het beleid, de verzuimcultuur en de rol van de leidinggevenden.

Wil je bij verzuimcijfers antwoord op:

• Wat is een goed verzuimcijfer?
• Wat is een normale meldingsfrequentie?
• Hoe ziet kort, middellang en lang verzuim eruit?
• Wat kan ik met verzuimcijfers?
• Wat is goede managementinformatie op het gebied van verzuim?

In onze whitepaper over verzuimcijfers leer je alle begrippen, definities en formules en hoe je deze kunt interpreteren.

Ook toekomstig verzuim voorspellen. 

Verzuimcijfers zeggen veel, maar wanneer je data wilt gebruiken om een goed verzuim- en duurzaam inzetbaarheidsbeleid te vormen heb je meer data nodig. Deze kun je halen uit periodiek medische onderzoeken en onderzoeken naar de medewerkerstevredenheid. De DIX vragenlijst (duurzame inzetbaarheidsindex) is hier een goed alternatief voor. Deze meet de inzetbaarheid van medewerkers op gezondheid, kennis en vaardigheden, motivatie en werk/privébalans.

Werkgevers vinden het moeilijk om met medewerkers om te gaan die te maken hebben met langdurige covid-klachten. Dat blijkt uit de vele vragen die hierover bij ons binnenkomen Ook zijn steeds meer signalen van medewerkers die zich niet gehoord of begrepen voelen. Lastig, zeker omdat onbegrip en te snel oordelen vaak leidt tot een langduriger traject.

Waarom is re-integreren met long covid moeilijk?

Tijdens re-integratie leggen we in een plan van aanpak de gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer vast. Dat gebeurt deels op basis van het goede gesprek dat je met je medewerker voert en deels op basis van de terugkoppeling van de bedrijfsarts. Hierin staan de beperkingen en de prognose. Omdat we hier te maken hebben met iets nieuws vinden bedrijfsartsen het volgens hun beroepsvereniging (NVAB) ook moeilijk om goed te adviseren en te begeleiden bij de re-integratie met long covid. Er zijn nog geen gemiddelde verwachtingen en uitkomsten. Ter ondersteuning heeft de NVAB vorige maand een leidraad ‘herstel en re-integratie’ bij covid klachten’ gepubliceerd. Deze bevat een heleboel medische informatie. Daar mag je als werkgever of casemanager niets mee. Maar, er staan ook re-integratieadviezen in en die kun je wel gebruiken om te komen tot een goed plan van aanpak.

Tips voor re-integratie bij long covid

• Het is goed om te beseffen dat de medewerker niet start met werken omdat hij helemaal hersteld is, maar juist omdat werkhervatting onder de juiste voorwaarden zal bijdragen aan het herstel. De medewerker kan het werk hervatten zonder helemaal fit te zijn, maar houdt daar wel rekening mee. 
• Bij veel medewerkers met langdurige covid-klachten zien wij dat hun vertrouwen in het eigen lichaam en in eigen kunnen weg is. Dat kan ervoor zorgen dat iemand niet goed werkzaamheden op durft te pakken. Geef je medewerker het vertrouwen dat hij het kan proberen en dat niet direct ook alles goed hoeft te gaan. 
• Vermoeidheidsklachten komen veel voor, dus bouw extra pauzes in en biedt een rustruimte aan. 
• Ook mentale beperkingen komen veel voor. De beperkingen die wij het meest tegenkomen hebben te maken met focus op verschillende taken (of mensen) tegelijkertijd. Als dit zo is, kun je beter eerst de werkzaamheden aanbieden waarbij dat minder aan de orde is. 
• Sociale steun, begrip en geduld leidt tot betere communicatie en een belangrijke voorwaarde voor een succesvolle terugkeer naar het werk.  

Hoe maak ik een plan van aanpak bij long covid?

Met bovenstaande tips kom je een heel eind bij het maken van een plan van aanpak. Maar het standaard formulier van het UWV is niet altijd uitnodigend om ook het gesprek goed op papier te vermelden. Daarnaast hebben veel leidinggevenden het gevoel dat zij het plan van aanpak moeten maken, maar dat zien wij anders. De re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Een plan van aanpak dat door de medewerker zelf is opgesteld en daarna besproken met de leidinggevende (met een check of het SMART is) zal veel meer draagvlak hebben. 

Format plan van aanpak bij long covid?

De afgelopen periode hebben wij gewerkt met het format dat je onderaan deze pagina kunt downloaden. Medewerkers en leidinggevenden die dit hebben gebruikt hebben aangegeven dit een prettige vorm te vinden en beter in staat te zijn om het gesprek aan te gaan. Het voorkomt veel machteloosheid aan beiden kanten. Het is een pdf bestand, dat direct ingevuld kan worden. Waak er wel voor dat er geen medische informatie zoals namen van klachten en behandelingen in komen te staan. 

DIX-vragenlijst met reflectiegesprek vooraf

Wil je jouw medewerker meer inzicht geven in welke factoren allemaal meespelen in het verzuim? Kijk dan op onze website voor alle informatie over een persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan met de DIX. 

De drie meest gemaakte fouten van de bedrijfsarts

Dit citaat hierboven (het Peter Principle) is een nogal cynische kijk op opwaartse arbeidsmobiliteit. De achterliggende gedachte van het Peter principle is dat werknemers die die uitblinken in hun eigen werk op den duur doorgroeien naar een complexere functie en medewerkers die een functie zitten waar ze niet goed genoeg functioneren stagneren in hun doorgroei.  

Met andere woorden: In veel organisaties krijgen mensen een promotie omdat ze hun werk goed doen en mensen die in hun werk niet optimaal presteren groeien niet door. Is dat logisch? Ja, want we belonen goed functioneren graag, en wat is een mooiere beloning dan een carrière-stap omhoog, met een beter salaris.

De beste medewerker belonen met promotie.

Is het verstandig? Nee, want prestaties uit het verleden zijn geen garantie voor toekomstige prestaties in een nieuwe functie. Zeker niet wanneer medewerkers doorgroeien van een operationele functie naar een leidinggevende functie. 

Veel mensen komen op deze manier in een leidinggevende positie terecht waar ze niet op hun plek zitten. En wanneer dat gebeurt ontstaat er een negatieve spiraal: minder goed functioneren, meer verzuim en een team dat niet lekker in zijn vel zit. Een hele goede operationale medewerker zonder leidinggevende vaardigheden (people skills) kan ook een negatieve invloed hebben op het funcioneren en verzuim van andere teamleden.

Toch die goede verkoper promoveren tot leidinggevende?

Wat moet je hier nou mee? Want waarschijnlijk wil je nog steeds die hele goede verkoper als manager. Besef je dat de juiste persoon op de verkeerde plek je al gauw een jaarsalaris kan kosten. Investeer aan de voorkant door een assesment waaruit competenties worden afgeleid en een persoonlijkheidsprofiel wordt opgesteld. Hierdoor weet je waar mogelijke knelpunten liggen en welke begeleiding de nieuwe leidinggevende nodig heeft om het wel goed te gaan doen. Met een investering vanaf € 900,00 zorg je op die manier voor minder verloop, minder verzuim, beter functioneren en een positief effect op het hele team.

Neem contact met ons op of maak een afspraak. Onze deskundigen staan klaar om je vraag te beantwoorden.

Als werkgever heb je verschillende keuzes in het omgaan met verzuim. Je kunt alles uitbesteden aan een arbodienst of zoveel mogelijk zelf doen. In het ‘Eigen Regiemodel’ heeft de werkgever zelf de regie over de verzuimbegeleiding van de medewerkers. Dat betekent dat de werkgever of de leidinggevende een belangrijke rol heeft in het maken van afspraken rondom verzuim. Het voordeel ten opzichte van het werk uitbesteden aan een partij die pas in beeld komt als er een aantal maanden verzuim is, is dat je pro-actief kunt zijn in je aanpak.

Waarom eigen regie?

Het kan aantrekkelijk lijken, de hele verzuimbegeleiding uitbesteden aan een arbodienst die op afstand de werkgever ondersteunt. Dat noemen we ontzorgen. Maar in andere opzichten van de bedrijfsvoering neem je ook zelf de beslissingen, dus waarom op het gebied van verzuim niet? Eigen regie betekent dat je alle beslissingen zelf kunt nemen en actief meedenkt aan de oplossingen voor het verzuim. Als je het verzuim in jouw organisatie omlaag wil brengen is eigen regie nemen noodzakelijk. Langdurig verzuim gaat namelijk niet alleen over medische klachten, maar ook over allerlei andere problemen (op het werk, thuissituatie, coping) waardoor iemand uitvalt voor werk. Zonder vindingrijkheid en oplossingsgerichtheid vanuit de organisatie lost een probleem niet zomaar op. Juist de leidinggevende kan enerzijds helpen met oplossingen aandragen, maar ook de vraag stellen of de medewerker de betreffende werksituatie nog wel moet willen.

Veel verzuim door mismatch

Veel verzuim ontstaat omdat medewerkers gewoon niet op de juiste plek zitten. Ze vinden hun baan (niet meer) leuk, of vinden de baan wel leuk maar de organisatie niet (meer). Medewerkers die ontevreden zijn hebben veel meer kans op uitval door psychische klachten. En ontevreden medewerkers die uitvallen met klachten die niets met het werk te maken hebben, zullen minder hard werken om in dat werk terug te keren. De verkeerde plek is tenslotte geen lonkend perspectief om naar terug te keren. Ook een slechte werk-/privé balans kan ervoor zorgen dat een medewerker niet op de juiste plek zit. Vaak zijn medewerkers wel van plan om een beter passende baan te vinden, maar ze slagen er niet in. Onzekerheid of niet tot actie kunnen komen zijn daar onder andere oorzaken van. Als je als hr of leidinggevende medewerkers daar niet mee helpt, dan zit je er uiteindelijk zelf mee.

Ontzorgen op processen, eigen regie op inhoud

Het oplossen van verzuim vraagstukken gaat veel verder dan casemanagement. Het gaat verder dan het volgen van de juiste procedures om te voorkomen dat je bij einde wachttijd je vingers te veel brandt. Het gaat om de weg naar de oplossing, voor werkgever en werknemer. 

Vergelijk het met afvalproblematiek: 

Procesgericht is de afval in het juiste bakje doen

Oplossingsgericht is komen tot minder afval

En wij hebben het niet over afval, we hebben het over mensen. Wij kunnen ervoor kiezen om mensen in de juiste rubriek ‘afleveren bij het UWV’ of ervoor zorgen dat ze daar niet komen en weer perspectief hebben op een volwaardig arbeidsleven.

En de eigen regie van de medewerker dan?

Zonder de inbreng van de medewerker kom je er niet. En dat is waar het in veel verzuim casuïstiek nou juist mis gaat.  Ja, medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen inzetbaarheid. Het nadeel van allerlei vangnetten en processen is echter dat de noodzaak om in actie te komen niet heel erg groot is. Daardoor blijven mensen vaak te lang hangen in een situatie die niet goed voor ze is. Een oplossingsgerichte en coachende aanpak leidt tot eigen regie en verantwoordelijkheid van de medewerker, zodat hij zijn eigen weg weer kan vinden.

Zelf ervaren hoe verzuim oplossen anders kan?

Heb je een casus waar je niet uitkomt, wat te lang is blijven liggen of waarvan er inmiddels een torenhoog dossier ligt maar geen oplossing? Laat ons vrijblijvend met je meedenken. Dat doe je door het casusformulier in te vullen en naar ons terug te sturen. Van ons krijg je binnen een week advies van een casemanager en een arbeidsdeskundige over hoe je de situatie in beweging kan gaan brengen.

Een andere kijk op een lastig dossier?

Download vrijblijvend het casusformulier bij complex verzuim voor een verzuimaanpak op maat.

Neem contact met ons op of maak een afspraak. Onze deskundigen staan klaar om je vraag te beantwoorden.

Als het tweede ziektejaar in zicht komt is het verstandig om een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren. Of al eerder, wanneer de volledige terugkeer in eigen werk onzeker is. Voor een medewerker kan de aankondiging van zo’n onderzoek spanning opleveren. ‘Ik ben bang dat het tegen me gaat keren’ of ‘Mijn werkgever wil me weg hebben’ horen en lezen we vaak. Nu is een arbeidsdeskundig onderzoek juist een hulpmiddel bij de re-integratie. Maar leg dat een medewerker – die bang is om zijn/haar baan te verliezen – maar eens uit. Het is dus van groot belang om je medewerker mee te nemen in het re-integratieplan en uit te leggen waar een arbeidsdeskundig onderzoek voor is. In dit blog beantwoorden we een aantal vragen die jouw medewerker mogelijk heeft. 

Waarom een arbeidsdeskundig onderzoek?

Met het arbeidsdeskundig onderzoek adviseert de arbeidsdeskundige de werkgever en werknemer over de re-integratiemogelijkheden. Hij kijkt naar de meest effectieve route naar duurzaam passende arbeid. Een arbeidsdeskundig onderzoek is dus juist bedoeld om iemand wel aan het werk te houden. In eerste instantie bij eigen werkgever en wanneer dat niet mogelijk is elders.

Hoe kan jouw medewerker zich voorbereiden op een arbeidsdeskundig onderzoek?

Bespreek het onderzoek met de medewerker (of vraag de casemanager om dat te doen). Vraag aan je medewerker om zelf de problemen in het werk in kaart te brengen en zijn/haar visie om weer volledig aan het werk te komen. Kan dat bij de eigen werkgever? En hoe? En als dat niet kan, hoe kijkt de medewerker daar tegenaan? 

Het helpt om hier open over in gesprek te gaan en erkenning te hebben voor eventuele weerstand. Je kunt de medewerker uitleggen dat de arbeidsdeskundige een onafhankelijk adviseur is die in het belang van de medewerker werkt.

Wil je onze brochure arbeidsdeskundig onderzoek voor medewerkers downloaden? Lees dan hier verder.

Is een arbeidsdeskundig onderzoek verplicht en bindend?

Een arbeidsdeskundig rapport is niet verplicht. Het UWV vraagt om re-integratie inspanningen van zowel werkgever als medewerker en om de arbeidsmogelijkheden te onderzoeken. Op welke manier, dat wordt in de Arbowet en WvP nergens genoemd. Maar, een arbeidsdeskundig onderzoek is een hele effectieve manier om dat te doen. Door het niet laten uitvoeren van een arbeidsdeskundig onderzoek is het moeilijk te onderbouwen richting het UWV dat je de arbeidsmogelijkheden goed onderzocht hebt. Je zult niet de eerste werkgever zijn die een loonsanctie krijgt opgelegd omdat er geen arbeidsdeskundig onderzoek is uitgevoerd. 

Het UWV kan er vervolgens nog steeds inhoudelijk anders over denken en daarmee is het arbeidsdeskundig rapport niet bindend. Daarom is het belangrijk dat de adviezen in het arbeidsdeskundig rapport goed onderbouwd worden.

Is een medewerker verplicht om mee te werken aan een arbeidsdeskundig onderzoek?

Ja, een medewerker is verplicht om mee te werken aan de re-integratie en daarmee ook aan het arbeidsdeskundig onderzoek. Neem weerstand weg door in gesprek te gaan en de medewerker mee te nemen in het ‘waarom’ van het arbeidsdeskundig onderzoek en wat hij er zelf aan kan hebben. Download hieronder onze brochure als je daar handvatten voor nodig hebt. 

Meer informatie over een arbeidsdeskundig onderzoek voor werkgevers?

Download de gratis brochure Arbeidsdeskundig Onderzoek

In dit blog lees je hoe wij een tweede spoortraject vormgeven  en waarom wij dat tegen een zeer concurrerend tarief van € 1800,00 kunnen aanbieden.

Wanneer een tweede spoortraject?

ls verzuim een jaar nadert, of als in een eerder stadium blijkt dat terugkeer in eigen werk niet mogelijk is, dan schrijft de Wet verbetering Poortwachter een tweede spoortraject voor.

Het tweede spoortraject richt zich op het vergroten van de reintegratiekansen van de zieke medewerker bij een nieuwe werkgever, omdat er weinig zicht op terugkeer is in eigen werk of in een andere functie bij de eigen werkgever.

Wat zijn de belangrijkste elementen van een goed tweede spoortraject?

Als jouw medewerker, met medische beperkingen, nieuw werk moet zoeken dan loop je daarbij aan tegen een aantal belangrijke zaken.

• Vaak zitten medewerkers nog vast in de oude situatie; zij zijn ziek voor hun eigen werk en verwachten daar een oplossing voor. Een medewerker moet zijn focus verleggen naar ander werk en een andere werkgever. Het kost tijd en energie om medewerkers te motiveren en vertrouwen te geven dat het kan lukken.
• Medewerkers die ziek zijn, zijn vaak gericht op wat ze niet kunnen. Dat is immers wat ze weerhoudt hun eigen werk te doen. Kennis van een beperkte belastbaarheid en passende belasting van een nieuwe functie is onmisbaar voor een geslaagd traject.
• Medewerkers moeten eigenaarschap nemen voor hun re-integratie. Dat wil zeggen; zelf vacatures zoeken, zelf solliciteren. Medewerkers activeren en zelfredzaam maken is vaak een cruciaal aspect van een goed traject. 

Ervaring en deskundigheid

TeamWerklust is sinds 2001 actief op de markt van mens en werk. De professionals die TeamWerklust inzet voor deze trajecten zijn arbeidsdeskundigen met een aanvullende achtergrond. Die achtergrond kan variëren van fysiotherapeut, coach of beroepskeuzeadviseur. Door als een team samen te werken bieden deze professionals de klant altijd de juiste know -how op het juiste moment.

Opbouw van het tweede spoortraject

Een tweede spoortraject duurt een half jaar. Tijdens dat half jaar heeft de coach wekelijks contact met de medewerker. De tweewekelijkse coachgesprekken gaan meestal via beeldbellen en duren ongeveer een uur. Tussendoor hebben de coach en de medewerker net zoveel contact via telefoon en chat als maar nodig is. De medewerker krijgt zijn eigen beveiligde werkomgeving waarin hij met de coach mailt en waarin hij zijn opdrachten krijgt en uploadt. Wij rapporteren maandelijks aan de opdrachtgever en geven aan wanneer verplichtingen niet worden nagekomen. 

Tarieven

Wij willen zorgdragen voor goed werk tegen een eerlijke prijs. Consultancy en coachtarieven zijn de afgelopen jaren de pan uitgerezen en daar willen we niet aan meedoen. Het past niet in onze visie. We geloven in duurzaamheid. Dat is een belangrijk thema in ons werk, inhoudelijk wanneer het gaat om de inzetbaarheid van werknemers. Maar ook in hoe we willen omgaan met de partnership. We houden onze kosten laag en hebben daardoor geen uurtarieven van boven de € 100,00 

Een tweede spoortraject is mogelijk vanaf € 1800,00 en daarvoor krijgt jouw medewerker een half jaar lang wekelijkse begeleiding. Spoor 2 is ook te combineren met een arbeidsdeskundig onderzoek. 

Neem contact met ons op of maak een afspraak. Onze deskundigen staan klaar om je vraag te beantwoorden.

Geen reistijd, geen afleiding, productiever aan het werk zijn, voldaner gevoel, mogelijkheid om de kinderen naar en van school te halen, meer vrijheid etc.

Het klinkt als een ideale situatie. Maar wat als het geen vrijwillige keuze is? 

Thuiswerken heet in de arbowet: ‘plaatsonafhankelijk werken’. Door de coronamaatregelen is dat bijna altijd thuis. In ons vorige blog schreven we dat regelmatig contact en sturen vanuit vertrouwen belangrijke aspecten zijn van leidinggeven op afstand. Maar ook de werkplek en de werkomstandighden van jouw medewerkers zijn voor jou als leidinggevende van belang.

Wanneer praat je over plaatsonafhankelijk werken?

Het Arbobesluit heeft het over plaatsonafhankelijk werk als de werknemer de arbeid verricht “in een woning of op een andere door die werknemer gekozen plaats buiten het bedrijf of de inrichting, die niet de arbeidsplaats van de werkgever is” (art. 1.43 Arbobesluit). De regels hiervoor zijn minder concreet dan wanneer je medewerkers op de werkvloer aan het werk zijn, maar medewerkers moeten wel veilig kunnen werken. Denk hierbij aan beeldschermwerk, verlichting, een goede stoel of een documentenhouder. Voor sommige werknemers die al thuis werken zijn er al aanpassingen gedaan. Maar nu werken veel werknemers noodgedwongen thuis. Hals over kop spullen halen van kantoor en starten maar….

Want plaatsonafhankelijk werken geeft ook een verhoogd risico op mogelijke klachten. Werknemers hebben geen idee waar ze op moeten letten en handelen zoals ze denken dat het goed is. Of ze gaan zo op in hun werk dat ze helemaal niet voelen wat er gebeurt.

Thuiswerken en de RI&E

Met zoveel thuiswerkers is dit een goed moment om in je RI&E na te kijken of er iets vermeld staat over plaatsonafhankelijk werken en wat precies. En wellicht is het nu niet mogelijk om de RI&E er volledig op aan te passen, maar met de checklist die je onder aan deze pagina kunt downloaden heb je in no-time een inventarisatie voor de specifieke elementen van thuiswerken.

Structuur in je thuiswerkdag

Naast de juiste werkplek is ook de omgeving belangrijk. Kunnen je medewerkers ongestoord werken of is het hele gezin nu thuis? En hoe zit dat bij jezelf?  

Niet alleen bij een verkeerde werkplek, maar ook de omstandigheden in je huis kunnen er voor zorgen dat je ongemerkt gaat compenseren. Hierdoor neemt de spanning in je lichaam en geest toe. Ons lichaam zit zo in elkaar dat het eerst gaat compenseren tot dat het niet meer kan. Daarna kun je klachten gaan ervaren, met name in de nek, schouders en rug.

Wellicht kun je in je volgende teamoverleg de volgende tips bespreken:

• Plan je dag, wat ga je vandaag doen en wanneer. Vergeet ook de pauzes niet in te plannen! (structuur)
• Maak duidelijke afspraken met je partner, gezin. Welke creatieve oplossingen kun je bedenken om toch even rustig te kunnen werken? 
• Wissel zittende werkzaamheden af. Moet je een collega bellen, ga dan staan of lopen. Heb je een lastig telefoongesprek, ga vanwege de rust in je stem dan zitten.
• Beweeg na elk (half) uur dat je achter de computer zit 5 minuten. Maak tussendoor een wandeling of ga ‘samen’ een rondje hardlopen. 

Veilig en gezond thuiswerken?

Download de gratis checklist om na te gaan of jij of je medewerkers aan de voorwaarden van vitaal thuiswerken voldoen.

Neem contact met ons op of maak een afspraak. Onze deskundigen staan klaar om je vraag te beantwoorden.